Веб-дизайн
28.04.2008Этапы кадровой политики |  |
Эффективному использованию предшествуют отбор и подбор персонала предприятия. Можно выделить ряд проблем, связанных с оптимизацией работы HR-менеджера в условиях ограниченности человеческих, временных или финансовых ресурсов. Многие участники конференции делились опытом выполнения проектов различного уровня сложности и наиболее эффективных путей достижения целей. Например, менеджер по персоналу компании "Атлантик-моторс" (Красноярск) Галина Савинцева предложила способ анализа анкет соискателей без непосредственного контакта с кандидатом. Берется во внимание не столько содержание анкетного листа, сколько аккуратность, структурированность и логичность его заполнения. Такой метод позволяет оптимизировать отбор и максимально сократить временные затраты.
Не обошли вниманием и такое активно развивающееся направление подбора кандидатов, как интернет-рекрутмент - коммуникации и обмен информацией между соискателем и работодателем для удовлетворения взаимных потребностей с использованием возможностей глобальной сети. Как отметила директор регионального представительства HeadHunter::Новосибирск Марина Зырянова, крупные компании с помощью Интернета закрывают до 90% вакансий разного уровня - от кассиров до топ-менеджеров. По ее мнению, в ближайшем будущем будут динамично развиваться и интернет-ресурсы, предоставляющие работодателям и соискателям платные услуги. Что касается основной аудитории различных job-сайтов, то, согласно результатам маркетингового исследования, большую часть соискателей составляют мужчины 25-30 лет с высшим образованием. "Большинство людей, ищущих работу через Интернет, откликались на интересные для них вакансии (71 процент), но лишь 29 процентам из них удавалось получить работу таким путем. Тем не менее 43 процента респондентов предпочитают Интернет всем остальным способам поиска нового места работы", - констатирует Марина Зырянова.
Многие участники конференции отмечали среди первостепенных компонентов управления человеческими ресурсами мотивацию и вовлеченность сотрудников. Управляющий партнер компании "Поляков и партнеры" (Москва) Дмитрий Поляков определяет вовлеченность следующим образом: "Сотрудник должен воспринимать цели и задачи компании как свои собственные". Он считает, что именно от этого зависят многие экономические показатели деятельности фирмы, и поэтому важно знать, как привлекать, развивать, мотивировать и удерживать таланты.
Опытом внедрения корпоративной культуры и системы внутреннего PR для формирования положительного имиджа организации как у сотрудников, так и во внешней среде поделились заместитель генерального директора по развитию и регионам Сибакадембанка Юрий Вавилов, директор по развитию компании "Новотелеком" Людмила Угарина и директор по персоналу компании БФК Вероника Рассказова. Они ярко проиллюстрировали взаимоотношения между персоналом, вовлеченность в работу компании и отношение к ней.
Важный этап после поиска и адаптации персонала - это оценка эффективности кадровой политики. Вариант системы, объективно оценивающей основные показатели организационного развития, был предложен директором по персоналу ЗАО "ДМС" Татьяной Красильниковой (Новосибирск). К таким показателям были отнесены привлечение и отбор персонала, адаптация, обучение, оценка персонала, планы работы и развития, развитие и удержание, система материального стимулирования, внедрение стратегии и коммуникации и оценка культуры организации, на основе которых и строится итоговая оценка HR-функции по компании.
В рамках конференции были проведены мастер-классы, участники которых могли обсудить вопросы управления деятельностью сотрудников, формирования фонда оплаты труда, способы оценки результатов работы персонала. Акцент сделали на особенностях принятия решений. Так, по мнению директора центра "Харизма" Нелли Власовой, управлять надо не внешним миром, а собственными мозгами. "Важнейший рычаг влияния на производительность в компании - это деловое мышление", - считает она.
Руководителям необходимо также понимать, как, кому и за что платить заработную плату. Этому вопросу посвятил доклад и мастер-класс бизнес-консультант Александр Макаров (Ульяновск). По его словам, популярные зарплатные схемы в большинстве своем непрозрачны. Линейные сотрудники хронически недовольны или не понимают, сколько им заплатят в этом месяце и почему именно столько. Александр предложил альтернативный вариант, в основу которого легла идея оценки работы по качеству и объему производимого продукта. Ведь именно он является конкретным результатом труда, который можно "пощупать" и объективно оценить.
Регистрация слушателей
Этапы кадровой политики
|
Занятия с 13:00 до 18:00 |